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華為是如何定崗、定責、定編、定員的?這10點值得所有企業學習
點擊:  作者:笑談管理    來源:今日頭條  發布時間:2019-07-06 10:37:15

 

 

 

       華為目前來看是一家成功走出去了的中國公司,作為很多企業的標桿,華為的用人選才一直為人們所學習和敬仰的地方,通過以下任正非用人選才十大觀點,一起來看華為是如何做到定崗、定責、定編、定員的?

1、堅持從有成功實踐經驗的人中選拔干部

華為的定崗中,干部的定崗最高標準是實踐。華為強調要從有成功經驗的人中選拔、培養,反對紙上空談。有成功經驗,就表明管理者有一定的方法論,以及領導能力,經過培養,這些管理者容易吸收公司的管理方法。

致力于提升組織活力,未來華為最大的危機還是干部員工隊伍的惰性。內部合理化的目標,就是激發組織的活力,讓隊伍去沖鋒、增長;猛將必發于卒伍,宰相必取于州郡,干部一定要有成功實踐經驗。

2、先從成功團隊中選拔干部

華為的干部,定員都是從成功團隊中選拔出來。強調在英勇善戰、不畏工作艱苦的員工中選拔后備干部,但并不意味著上甘嶺會自然產生將軍,意味著我們排斥領導人必須具備的素質。一屋不掃,何以掃天下,一個人領導一個小團隊不能成功,如何領導一個大團隊?華為不以成敗論英雄是指整個大勢來說的,而對基層干部,在本職范圍內,不能與團隊一起成功,是不能被肯定的。

3、全球化的視野選拔干部

公司需要的管理干部是對市場有深刻體驗和寬文化背景的人,寬文化背景怎么理解,大雜燴,什么都懂一點。要成為高級干部都要有寬文化背景,干部進行必要的循環,是對寬文化學習的好機會。這是很重要的,是非常有意義的,是對大家的培養和關懷。

華為的基本策略是通過引進少量高成本的明白人,帶起來一批低成本的聰明人。招進來的明白人,要利用其經驗和方法,把自己的隊伍帶起來。華為自己的年輕人其實悟性好,激情也高,就是沒經驗,沒方法,有個明白人帶一帶,他們就能做得好。讓有為的員工走上合適的管理與專家崗位。

4、機關干部必須到海外去鍛煉

機關干部必須到海外去鍛煉,要長期身先士卒待在國外,完成全項目的工作。一定要在監控有效的條件下,盡力精簡機關。在同等條件下,機關干部是越少越好,當然不能少得一個也沒有。因此,一定堅定不移地要把一部分機關干部派到直接產生增值的崗位上去。

不懂戰爭的人指揮戰爭,這一定是高成本。總部機關的干部一定要對自己服務的業務有成功的實踐經驗,并具有快速準確、任勞任怨的服務精神與服務能力。機關的職員也一定要有服務業務的實踐經驗。

5、賽馬文化,選拔干部要重實績,競爭擇優

在華為對人才的管理中,公平的競爭機制,是人才定編中重要的一個環節。選拔人才要重實績,競爭擇優,做不好本職工作的,就做不好更重要的工作。是千里馬都拉出來賽,跑得最快的前25% 留下來交給有關部門去考察素質。有關部門選誰就選誰,但必須在跑得快的馬里面選。

華為的文化是一個賽馬文化,在地區部專業業務骨干的選拔上,給小馬一些機會。當然包括代表處的存量維護的專家隊伍,也可以通過賽馬來產生。

6、培養起一大群敢于搶灘登陸的勇士

華為的員工定責,在不斷變化升級的體制中,人才干部的職責與責任不斷加深,對人才的要求也更深層次。要培養起一大群敢于搶灘登陸的勇士,這些人會不斷激活華為的組織與干部體制。盡管搶灘的隊伍不擔負縱深發展的任務。但干部成長后,也會成為縱深發展的戰役家。

搶灘登陸就是勇士,但是勇士能不能縱深發展成為將軍,就要對選拔出來的 25% 的勇士進行培訓,培訓后進行篩選,從 25% 中選三分之一,約 8% 左右人員推薦到干部后備隊,這個干部后備隊,就要給他們機會去實踐。對那些經過素質訓練還達不到素質目標的人,也應該是華為的英雄,給予黃繼光的稱號,但英雄不一定是將軍。

7、大仗、惡仗、苦仗出干部

華為強調在一些艱苦地區和國家工作的干部,如果這個干部在市場做了也稱職,不要虛位以待,就讓他上。要從那些愿意干的人中選拔,所以對不同地區工作的干部要有不同的認識、選拔、甄別,要讓他們上崗,可以當代表、副代表,可以把工資漲起來,有需要就要有導向。

發達地區培養出來的干部更要注意職業化,競爭對手及客戶比你自身的水平高得多。員工如果愿意到艱苦地區來工作,作新方法的**,則十分歡迎。大仗、惡仗、苦仗一定能出干部。總部機關、產品體系都要派后備干部到艱苦地區鍛煉,在艱苦環境中成長,培養和選拔干部。

8、優先從影響公司長遠發展的關鍵事件中考察和選拔干部

華為要選拔培養的是對公司忠誠、艱苦奮斗、績效結果和在關鍵事件考核中突出的優秀骨干。在選拔后備干部時,也要看其在關鍵事件、突發事件、組織利益與個人利益沖突時的立場與行為。

對公司忠誠主要體現在戰勝敵人、守住家業的關鍵事件表現上。公司重視員工在關鍵事件(如當公司經營出現危機時等)上的態度和言行,公司核心員工必須在關鍵事件中表現出鮮明的立場、敢于為公司利益而堅持原則。核心員工選拔,首先考察關鍵事件中表現出的忠誠。核心員工的忠誠必須經得起長時間的考驗,具備一定的業務能力,能在公司發展面臨重大機遇或風險時,發揮一定的業務骨干作用。

9、用人所長,不求全責備

如果華為通過任職資格審查選拔出來的干部是一種非常完美的人,這種人叫圣人,或叫和尚,外國人叫教父。這不是公司所希望的,華為希望選出來的是一支隊伍,是一支戰斗力很強的隊伍。通過這次任職資格審查,華為要用科學的評價體系,大幅度提升以前感情化的管理。但感情化管理也有一個非常典型的特征,就是不求全責備,不要求每個人都成為完美的人。

干部隊伍建設中,對干部要多一點寬容。要理解一些員工,只要他思想、道德沒有問題,則要用寬容的精神對待他們。要看新干部的優點,不要老看缺點,不要求全責備,這個世界上沒有完人。當然,道德品質上是一票否決。

10、不拘一格降人才

為什么華為就不能不拘一格降人才?華為還是要選一些戰略狂人上來,才能有占領戰略要地。發現誰是千里馬,就把誰用起來。公司已經沒有什么秘密可保了,這個人靠得住、那個人靠不住的時代已經過去了。現在就是誰品德好,誰有能力,誰上去。當然你能力好但品德不好,我也不用你。

對優秀干部要敢于破格提拔。華為過去太強調公平了,現在已經有公平的基礎了,接下來就是要敢于破格。不拘一格降人才,創造條件使優秀干部和專家快速成長,承擔更大的責任是在當前經營環境下激發組織活力,加快干部與專家隊伍建設,保證公司持續有效增長的重要戰略性舉措。

為此,公司已有的干部任用和個人職級管理規則和程序的基礎上,建立針對優秀人員的破格升級制度。

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責任編輯:向太陽
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